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09. Februar 2017

Workplace of Things - Wearables halten Einzug am Arbeitsplatz

Ob eine Brille, die Informationen über Lagerstände mitteilt oder ein Handschuh, der Bandarbeitern die Arbeit erleichtert, intelligente Alltagsgeräte halten ihren Einzug in den Arbeitsalltag. Die tragbaren Helfer optimieren die täglichen Arbeitsabläufe und sind aus diesem Grund interessant für Arbeitgeber. Allerdings sammeln die sog. Wearables auch personenbezogene Daten der Arbeitnehmer und stellen Arbeitgeber somit vor datenschutzrechtliche Herausforderungen.

Wearable-Startups im Fokus von Venture Capital Investoren

Auch in Deutschland ansässige Startups, die Wearables produzieren, wurden bereits von Venture Capital Investoren finanziert.

So erhielt beispielsweise die Ubimax GmbH (www.ubimax.de), Marktführer für (industrielle) Wearable-Computing-Lösungen, im Jahr 2016 eine 6 Mio. USD Investition durch Atlantic Bridge Capital und Westcott LLC.

ProGlove (www.proglove.de/), der Anbieter eines Smart Handschuhs für die fertigende Industrie, der Arbeitszeit einspart, erhielt ebenfalls im Jahr 2016 2 Mio. EUR durch Intel Capital, Gettylab sowie Bayern Kapital im Rahmen einer Seed-Finanzierung.

Die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten von Wearables am Arbeitsplatz lassen erwarten, dass weitere Investitionen in diesem Bereich folgen werden.

Der Workplace of Things unter der rechtlichen Lupe

Startups mit Fokus auf Wearables am Arbeitsplatz können mit ihren Produkten  auch auf dem deutschen Markt Fuß fassen. Hierbei sollten sie bei der Ausarbeitung ihrer Produkte und ihres Geschäftsmodells das Datenschutzrecht und das Arbeitsrecht mit bedenken, damit Arbeitgeber sich in der Lage sehen, Wearables am Arbeitsplatz einführen zu können. Auch das Thema der Haftung für Schäden bei der Verwendung der Geräte sollte im Fokus stehen.

Personenbezogene Daten

Wearables erleichtern den Arbeitnehmern nicht nur die tägliche Arbeit sondern zeichnen auch sog. personenbezogene Daten auf. Wer eine Datenbrille, eine Smartwatch oder andere digitale Helfer trägt, kann jederzeit von seinem Arbeitgeber geortet und damit überwacht („getrackt“) werden. Im Extremfall könnte theoretisch der komplette Arbeitstag des Arbeitnehmers überwacht werden. Der Arbeitgeber wird daher gesetzlich dazu verpflichtet, die datenschutzrechtlichen Vorgaben einzuhalten. Der Arbeitgeber hat dazu verschiedene Möglichkeiten. Zum einen kann er eine Einwilligung zur Datenerhebung von seinen Arbeitnehmern einholen. Bei Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, besteht die Möglichkeit dem Datenschutz durch eine Betriebsvereinbarung gerecht zu werden. Sofern der Einsatz der Wearables der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses dient oder der Einsatz nach einer Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt, greifen gesetzliche Erlaubnistatbestände.

Wahlmöglichkeit und Einwilligung des Arbeitnehmers

Sofern der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern eine Einwilligung zur Erhebung der Daten über Wearables einholt, muss diese „freiwillig“ erfolgen. Der Arbeitgeber muss daher eine Entscheidung mit echter Wahlmöglichkeit bieten. Eine rechtlich wirksame Einwilligung seitens des Arbeitnehmers ist nicht möglich, wenn er faktisch überhaupt keine Wahlmöglichkeit hat, d.h. vor der Wahl steht, ein Wearables zu nutzen oder gekündigt zu werden. Zudem ist zu beachten, dass die Arbeitnehmer ihre Einwilligung jederzeit wiederrufen können.

Betriebsvereinbarung als Alternative

Alternativ besteht die Möglichkeit dem Datenschutz über eine Betriebsvereinbarung gerecht zu werden. Ohnehin hat der Betriebsrat bei der Einführung von Wearables ein Mitbestimmungsrecht. Er ist daher bei der Einführung mit einzubeziehen. Über die Mitbestimmung hinaus kann eine Betriebsvereinbarung auch die Einwilligung der Arbeitnehmer ersetzen. Die Grenze der Betriebsvereinbarung ist der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Dieses wäre z.B. bei der Erhebung von Gendaten betroffen.

Gesetzliche Erlaubnistatbestände

Neben der Einwilligung und einer Betriebsvereinbarung können zu Gunsten des Arbeitgebers auch Erlaubnistatbestände des BDSG greifen. So können Wearables eingesetzt werden, wenn der Einsatz der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses dient. Auch eine Interessenabwägung zwischen den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen kann den Einsatz der Wearables rechtfertigen. Hier ist immer im Einzelfall abzuwägen. Je mehr Daten erhoben werden und je weitreichender der Zweck der Datenerhebung, desto gewichtiger müssen die Interessen des Arbeitgebers hierzu sein.

Privacy by design/ privacy by default

Um den Arbeitgebern die Einhaltung des Datenschutzes zu erleichtern bietet es sich für Startups an, die Wearbles bereits bei der Konzeptionierung auf privacy by design und privacy by default auszulegen. Dies könnte durch eine kurze Speicherdauer der Bewegungsdaten oder getrennte Speichermedien für Arbeitnehmer- und Gerätedaten erfolgen.

Haftung

Startups müssen auch das Thema der Haftung für Schäden, die durch fehlerhafte Geräte oder Fehler bei der Verwendung der Geräte entstehen, beachten. Für den Fall, dass z.B. das Versandlager eines eCommerce Händlers stillsteht, weil die Datenbrille Laufwege für den „Picker“ nicht mehr korrekt anzeigt, drohen dem Händler Umsatzausfälle und dem Startup Schadensersatzansprüche. Da nach deutschem Recht generelle Haftungsausschlüsse – vor allem in allgemeinen Geschäftsbedingungen – unwirksam sind, geht es hier vor allem um eine saubere Darstellung der Leistungen der Geräte, Instruktionen zu deren Verwendung sowie die Regelung von eventuellen Mitwirkungspflichten des Abnehmers, mithin um die Abgrenzung von Risikosphären bei der Verwendung der Geräte.

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